La normativización afecta a las mujeres

El gobierno ecuatoriano incluyó unos objetivos adicionales a los determinados por la comunidad internacional para reducir la desigualdad entre géneros dentro del mercado laboral. Revisemos cuáles son las condiciones actuales del mercado laboral general y, de manera comparativa, de hombres y mujeres.


Considerando los datos presentados antes, encontramos que en la población económicamente activa (PEA), la proporción entre hombres y mujeres, se encuentra en el orden del 60-40, al igual que la proporción en la categoría de empleo general. Sin embargo, observarmos que, en empleo adecuado y en subempleo, las proporciones se encuentran alrededor del 70-30 y, en desempleo, por el 50-50.


En cuanto a la proporción que ocupan los hombres y las mujeres según su situación laboral, encontramos que la diferencia proporcional entre ambos sexos es más grande en empleo adecuado y en subempleo que en los demás segmentos. Por lo tanto, nos resulta relevante analizar cómo se comporta el mercado laboral por sexo.


Cerca de la mitad de los hombres se encuentran en un empleo adecuado y alrededor de la cuarta parte de ellos se encuentra en otro empleo no pleno –que hace de referencia a las personas con empleo que poseen una insuficiencia en horas y/o ingresos y no tienen el deseo y disponibilidad de trabajar horas adicionales–.

En el caso de las mujeres, a nivel nacional, solo la tercera parte de ellas alcanza un empleo adecuado y alrededor del 30% se encuentra en otro empleo no pleno. A la vez, observamos que proporcionalmente más mujeres que hombres se encuentran en desempleo, empleo no remunerado o empleo no clasificado, y se encuentran casi parejos en subempleo.


Desde esta perspectiva, aunque existe diferencias entre hombres y mujeres, es menor. Incluso, en junio de 2016, las mujeres en promedio ganaron más que los hombres por hora de trabajo.


El siguiente gráfico muestra que la diferencia entre el ingreso promedio por hora entre hombres y mujeres ha incrementado mucho más en el empleo adecuado que en los demás segmentos, reduciéndose en el empleo total y en otro empleo no pleno.



La razón por la cual ocurren estas diferencias entre hombres y mujeres puede tener muchas causales que van desde lo psicobiológico, pasando por aspectos socioculturales, hasta lo normativo.


Creemos que para poder tener claro el panorama y saber si esto se debe a un asunto “natural” o “artificial” debemos, en primer lugar, promover y conseguir la igualdad ante la ley. Sin ella, estas diferencias bien pueden deberse a las distorsiones que generan las diferentes normativas que podrían hacer que sea menos favorable contratar –en este caso– a las mujeres que a los hombres. Para esto, debemos analizar en términos generales las normativas que regulan la empleabilidad de las mujeres.


Normativas que regulan la empleabilidad de las mujeres en el Código de Trabajo

Art. 153.- Protección a la mujer embarazada.- No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo anterior.
Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración completa, salvo el caso de lo dispuesto en la Ley de Seguridad Social, siempre que cubra en forma igual o superior los amparos previstos en este Código.
La o el juzgador dispondrá el reintegro inmediato al trabajo de la mujer despedida en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
Art. 195.1.- Prohibición de despido y declaratoria de ineficaz.- Se considerará ineficaz el despido intempestivo de personas trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad, en razón del principio de inamovilidad que les ampara.
Las mismas reglas sobre la ineficacia del despido serán aplicables a los dirigentes sindicales en cumplimiento de sus funciones por el plazo establecido en el artículo 187.

Aunque podrían ser beneficios justos y necesarios, también podrían representar motivos para discriminar mujeres en edad fértil.


Desde la Constitución, existe un diferente tratamiento entre hombres y mujeres frente a la normativa. Considerando diferencias en el trato cultural ante ambos sexos y particularidades biológicas, la Carta Magna sugiere que las mujeres necesitan de una protección extra.


Las modificaciones más relevantes al Código del Trabajo –descritas arriba–, en lo que se refiere a incrementar la protección hacia las mujeres, se realizaron en abril y mayo de 2015, respectivamente. Para analizar si esto se reflejó en el mercado laboral, tomamos los datos de empleo adecuado por grupos de edad y sexo. Posteriormente, calculamos su proporcionalidad con respecto al total de la PEA de hombres y mujeres.

Considerando lo mencionado anteriormente, decidimos dividir los grupos de edad entre 15 y 44 años y el otro para los 45 años en adelante, por la probabilidad de quedar en estado de embarazo. Esto nos ha permitido observar claramente que, para junio de 2014, la diferencia entre hombres y mujeres había llegado a reducirse en el grupo de edad de 45 años y más, manteniéndose en el otro grupo de nuestro análisis.


Sin embargo, en junio de 2015, observamos que la diferencia proporcional entre ambos sexos se incrementa notablemente en los dos grupos de análasis, siendo mucho más notorio entre el grupo de edad más joven –de 15 a 44 años–.


Conclusión


Los datos proporcionados por el INEC nos muestran un claro efecto de la normativa sobre el mercado laboral, siendo un factor de incidencia en la diferencia de empleo adecuado entre hombres y mujeres. Por lo tanto, para que los datos nos puedan mostrar una perspectiva más clara sobre la razón de estas diferencias, necesitaríamos acercarnos hacia una mayor igualdad frente a la ley y, de esta forma, reducir la mencionada distorsión artificial en el mercado laboral.

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